5 советов по поиску и найму сотрудников.

5 советов по поиску и найму сотрудников.

29.04.2021

Управление персоналом

Поиск и привлечение лучших специалистов должно быть приоритетом для всех предприятий розничной торговли. Наличие в вашей команде выдающихся людей может помочь вам продавать больше, быть более эффективными и, что самое важное, лучше обслуживать клиентов.

Вопрос в том, как вам найти этих лучших исполнителей? Чтобы ответить на этот вопрос, мы изучили практику найма в других компаниях и связались с экспертами по розничной торговле, которые делились убедительными советами по поиску, привлечению и найму подходящих людей для вашего магазина.

1. Нанять на работу и развивать навыки

Мы уже давали этот совет раньше, но его стоит повторить, потому что это действительно один из самых важных советов при приеме на работу, который вы можете получить. Почти все эксперты, принявшие участие в написании этой статьи, подчеркнули важность поиска людей с правильным мировоззрением.

Качества, которые нужно искать в торговых партнерах и менеджерах.

Итак, на что именно следует обращать внимание при найме сотрудников розничной торговли? По мнению экспертов, вам нужно следить за людьми, со следующими навыками:

  • Готовы и хотят учиться
  • Терпеливые
  • Коммуникабельные
  • Конкурентоспособные
  • Умеют работать в команде
  • Выразительные
  • С высоким эмоциональным интеллектом
  • Страсть к бренду и его продукции (подробнее об этом чуть позже)

Это не простая задача, на первый взгляд. Но многие из этих качеств идут рука об руку, поэтому найти людей, которые проявляют несколько таких опций, может быть не так сложно, как вы думаете.

2. Выходите за рамки традиционных интервью.

Теперь, когда мы определили черты, на которые следует обращать внимание при приеме на работу, давайте обсудим – как вы можете выявить эти качества в своих кандидатах. Во время официальных собеседований люди стараются изо всех сил, поэтому бывает сложно определить, действительно ли кто-то придерживается правильного отношения.

Хороший способ обойти это – выйти за рамки традиционных процессов собеседования и проявить немного творческого подхода к проверке кандидатов. Вот несколько идей:

Прогуляйтесь по торговому залу

“Один урок для магазинов: не ограничивайте собеседование офисом,” – говорит бывший руководитель розничной торговли Дон Усельманн. Он рекомендует продавцам приводить кандидатов в торговый зал и наблюдать, как они взаимодействуют с руководителями отделов и сотрудниками.

«Вы можете многое рассказать о людях, когда они ходят с вами по магазину. Как они себя чувствуют, когда ходят по полу? Как они взаимодействуют с людьми? Они улыбаются? Они вежливы?

Постарайтесь, чтобы менеджер по найму поговорил с каждым кандидатом. Я принимал, видел и был свидетелем множества отличных наймов, которые были сделаны потому, что нанимающий персонал нашли время встретить кого-то у стойки или в магазине».

Проводите групповые интервью.

Есть причина, по которой такие компании, как Jet Blue и Disney, могут постоянно нанимать первоклассных сотрудников. Эти компании знают, как отыскать талант в сравнениях.

Один из способов сделать это – провести групповые интервью. Соискатели в Disney Store поделились опытом групповых собеседований, в ходе которых компания интересовалась знаниями кандидатов о Disney, а также просили продать что-нибудь остальной команде.

Целесообразно проводить групповые интервью, особенно при работе с клиентами в розничной торговле. Вы можете получить представление о навыках человека, наблюдая за тем, как он ведет себя с другими людьми, и это может дать вам лучшую картину того,  подходит кандидат вашей команде или нет.

Ролевая игра или, еще лучше, участие реальных покупателей в розничной торговле.

Брайан Дрешер, бывший менеджер по розничным операциям и менеджер в сфере розничной “торговли продуктами и специализированными товарами”, говорит, что он заставляет свою команду взаимодействовать с интервьюируемыми так, как если бы они были клиентами.

«Вы узнаете довольно много и увидите, были ли они дружелюбны или сдержанны. Если мы не смогли заставить их вступить в разговор в торговом зале, то это не признак хорошей подготовки. В любом случае я мог бы узнать больше о кандидате и решить любые вопросы непосредственно во время собеседования».

Учитывайте разные точки зрения.

Бизнес-консультант Аманда Тейлор советует рекрутерам учитывать разные точки зрения при проверке кандидата. По ее словам, это можно сделать, «создав команду интервьюеров». Обычно это будут люди, с которыми этот кандидат будет взаимодействовать больше всего. Убедитесь, что все в команде прошли обучение проведению собеседований. Заранее договоритесь, какие вопросы будет задавать каждый член команды».

Она добавляет: «Пусть ваша команда проведет индивидуальное интервью вместо группового. Я большой поклонник открытого обсуждения в группе результатов собеседования каждого кандидата».

Не просто проводите интервью – беседуйте.

Не позволяйте вашим интервью быть слишком запрограммированным. Направляющие вопросы – это нормально, но не бойтесь вести настоящую беседу и позволяйте собеседнику говорить больше всего.

«Вы будете удивлены тому, что вы можете узнать о человеке», – говорит Аманда. «Задайте вопрос, чтобы начать разговор, затем слушайте и продолжайте задавать вопросы в ответ».

Она добавляет: «Спросите кандидата, какие вопросы у него есть к вам. Вопросы, которые кандидат задает самостоятельно, расскажут вам многое об их отношении, их мыслительном процессе и их приоритетах. Это даст больший эффект, нежели их отрепетированные ответы на ваш сценарий собеседования».

3. Наймите самых больших поклонников.

«Ищите кандидатов, которые проявляют страсть к вашему бренду», – советует Жаклин Янг-Стерлинг, директор по работе с клиентами Compliant IA.

«Послы бренда имеют большое влияние, ваши клиенты это заметят! К тому же адаптация будет проще, поскольку они, вероятно, уже знакомы с культурой вашей компании и линейкой продуктов».

Если вы ищете новых сотрудников, свяжитесь с клиентами и поклонниками и узнайте, заинтересованы ли они в работе на вас.

4. Увеличьте свое присутствие в Интернете.

Лучшие исполнители всегда проводят свои исследования, поэтому вы должны быть уверены, что им нравится увиденное при поиске информации о вашей компании. Следите за тем, чтобы ваш веб-сайт и аккаунты в социальных сетях выглядели презентабельно и содержали адекватную информацию о вашем бизнесе.

Лучше всего сначала решить любые внутренние проблемы, прежде чем нанимать новых сотрудников. Меньше всего вам нужно приводить кого-то нового, когда есть нерешенные проблемы. Чем спокойнее ваша компания внутри, тем привлекательнее она будет выглядеть для соискателей и тем больше шансов, что они останутся.

5. Будьте многоканальным рекрутером.

Сегодняшние розничные торговцы работают в условиях конкуренции, требующей дальновидности, а также комфортной работе через интернет и социальной смекалки. Если вы хотите привлечь соискателей, обладающих этими качествами, вам следует выйти за рамки традиционных каналов, таких как доски объявлений о вакансиях.

Социальные сети известны своими эффективными инструмент найма. LinkedIn, например, предлагает ряд решений для талантов, которые позволяют вам находить, проверять и связываться с кандидатами.

Такие сайты, как Facebook и Instagram, хотя и не предназначены специально для приема на работу, также могут помочь вам найти новых сотрудников. Используйте Instagram, чтобы рассказать о своих вакансиях, и поместите специальную вкладку карьеры на своей странице Facebook, где ваши поклонники могут просматривать и подавать заявки на вакансии.

Сделайте ставку на то, чтобы украсить свой профиль работодателя в социальных сетях. Хороший способ сделать это – поделиться забавными командными фотографиями на таких платформах, как Facebook и Instagram. Тогда кандидаты не заставят себя долго ждать!

Была ли статья полезной?